A Lei Geral De Proteção De Dados E Os Impactos Na Esfera Trabalhista.

A LGPD – Lei Geral de Proteção de Dados – se destina a todas as relações jurídicas que possam usufruir do manuseio de dados pessoais, que assim comprometem o íntimo de que tem sua privacidade exposta.

Seu principal objetivo é essa proteção da privacidade de cada indivíduo, visto que no momento em que vivemos, a vida de qualquer pessoa pode ser exposta de forma mais facilitada, tendo em vista a tamanha quantidade de meios para descobrir as informações, numa velocidade surreal.

Nesta seara, demonstrar-se-á que as relações de trabalho, bem como as prestações de serviços em geral, acarretam a movimentação de informações pessoais entre uma pessoa física e uma jurídica, sendo eles, empregado e empregador.

Para que haja a existência de um contrato de trabalho é preciso que o empregador faça uma análise do empregado, por meio de currículo e algumas vezes verificando suas redes sociais, como temos comumente vivenciado na atualidade.

Após a análise feita e a escolha do empregado a ser contratado, outro procedimento é realizado, qual seja, a de registro na empresa, devendo o colaborador entregar seus dados para que fique registrado na empresa.

Por esses dois pontos acima, ver-se que há um grande e importante fluxo de dados pessoais destinados ao empregador, tanto nas fases anteriores à sua celebração, quando da admissão do empregado.

É fato que empregador já possuía a responsabilidade de não fornecimento dos dados de seus funcionários, devendo sempre agir com boa fé, não violando os direitos para que não cause dano a esses, pois estará cometendo ato ilício, conforme inteligência dos artigos 113 e 186 do Código Civil.

Todavia, após a LGPD o que fora informado acima fica mais rígido e com algumas observações que devem ser levadas em consideração, visando que não haja imbróglio para o empregador.

Antes, o que era julgado apenas uma ficha de registro do empregado, agora passa a ser dados pessoais do contratado, sendo eles sensíveis ou não, que devem ser levados em conta.

Conforme artigo 5º, II, da LGPD a filiação a um sindicato, por exemplo, é um dado sensível, neste sentido, autônomos, empresas e o governo podem ter acesso a essa informação, para um determinado fim, se possuírem o consentimento do titular do dado.

Sem o consentimento, é possível ter permissão quando for indispensável em situações ligadas: a uma obrigação legal; a políticas públicas; estudos via órgão de pesquisa; a um direito, em contrato ou processo; à preservação da vida e da integridade física de uma pessoa; à tutela de procedimentos feitos por profissionais das áreas da saúde ou sanitária; à prevenção de fraudes contra o titular, de acordo com o artigo 7º, I a X, da referida Lei.

Esclarece-se que se dados dos empregados forem fornecidos sem a devida responsabilidade, a empresa poderá sofrer sanções tais como multas que podem chegar a dois por cento do faturamento anual da empresa (art. 52, II, LGPD).

Sabendo dos riscos da multa que pode vir a ocorrer, os empregadores devem se adequar e buscar a melhor maneira de agir perante informações privilegiadas dos funcionários.

Uma providência a ser adotada e que gera bastante precaução para os empregadores se dá na realização de um mapeamento de informações dos funcionários, verificando quem possui responsabilidade de saber determinadas informações, e visualizando a necessidade de uma manutenção na obtenção dos dados e estudo de rotinas.

Assim, tomando as medidas cabíveis para a prevenção, ficará mais dificultoso que a empresa corra risco de alguma penalidade e tenha que arcar com as consequências, pagando multa.

Ressalta-se que a previsão para Lei entrar em vigor é para agosto do ano de 2020, logo é de grande valia que a empresa já esteja fazendo o devido planejamento.